انگیزش سازمانی

امروزه برای بسیاری از مدیران در سازمان های مختلف این سوال مطرح است که: با توجه به محدودیت های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی چگونه می توان عملکرد کارکنان ، کارایی و اثر بخشی ، رضایت شغلی آنان را افزایش و سویی دیگر ناسازگاری ، نارضایتی ، عدم مسوولیت پذیری و ... را کاهش داد؟

توسعه منابع انسانی بویژه کارکنان شایسته از طریق آموزش و در کنار آن ارتقا سطوح انگیزشی پرسنل یکی از مهمترین وظایف سازمان های موفق وپیشرو است .

 اگر مدیران به متدولوژی های نوین مدیریت وتئوری های انگیزش آشنایی نداشته باشند و آن ها را به کار گیری نکنند ، در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی تفاوت و از رده خارج می شوندو یا با ناخشنودی کار خود را دنبال کرده که بعضا به ناسازگاری هایی با رفتار هایی ناهنجار می شود.

اصولا شکل گیری هر انگیزه ای برای حرکت ناشی از احساس کمبود و خلا می باشد .

 

 ا 


انسان تا احساس گرسنگی نکند به سوی غذا نمی روداثبات این مسأله آسان است. ما برای حرکت به سوی مقصد احتیاج به «انگیزه» داریم و برای طی کامل مسیر نیز این «انگیزه» باید لحظه به لحظه تجدید و تقویت شود.

 

تا وقتی که انسان در خود احساس خلأ و کمبودی نکند انگیزه‌ای برای حرکت ایجاد نمی‌شود. پس از شروع به حرکت نیز دوام و استمرار آن حرکت منوط است به بقاء این احساس. به این معنی که هرلحظه که انسان متوجه شود که کمبود برطرف شده است یا اینطور تصور کند، بدیهی است که از حرکت باز می‌ماند.  به همین دلیل اگر به کلمه motivation به معنای انگیزه دقت کنیم نوعی قرابت را با کلماتی مانند motor به معنای حرکت یا motation به معنای جهش و ... متوجه می شویم .

بنا بر این هنگام عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی  نیاز به وجود می آید . شاید بتوان گفت بهترین تعریف برای نیاز کمبود است . یعنی تفاوت میان وضعیت مطلوب و وضعیت موجود .به عنوان مثال وضعیت مطلوب سیری است ولی اکنون گرسنه هستیم پس نوعی احساس نیاز یا کمبود در ما بوجود می آید که انگیزه ما را برای حرکت به سمت رفع کمبود شکل می دهد .

 

و انگیزه عبارتست از مجموعه اى از نیروها که باعث مى شود، فرد به روش هاى خاصى رفتار کند.بسته به اینکه منبع و کانون تحریک نیاز یا کمبود در درون فرد باشد یا بیرون ،

 

 انگیزه ها به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم می شوند.

تمایل به پیشرفت و کسب مقام بالاتر، رسیدن به قدرت ، مورد توجه جمع قرار گرفتن و ... نمونه هایی از محرک های داخلی می باشند و در مقابل گرفتن پاداش و یا حقوق بالاتر مثال هایی از محرک های بیرونی.

.از آنجاییکه استفاده از انگیزه‌های بیرونی به عنوان مشوق رفتار فرد با سهولت بیشتری انجام شده و شاید راحتتر از روشها و شیوه‌های دیگر فرد را به انجام یک رفتار یا عمل وادار می کند ، بیشتر توسط مدیران مورد استفاده قرار می گیرد .

 

 پرداخت مبالغی مانند کارانه ، بهره وری و ... با انتظار تغییر در رفتار و یا بهبود عملکرد پرسنل غالبا نه تنها در کوتاه مدت جوابگو نبوده بلکه در بلند مدت کارایی خود را کاملا از دست می دهد . چرا؟

باید توجه داشت که اولابرخلاف انگیزه‌های درونی در اینجا تمایل و علاقه فردی برای انجام چندان تحریک نمی‌شود. هر چند ممکن است انگیزه‌های بیرونی به شیوه‌ای غیر مستقیم شکل گیری انگیزه‌های درونی را سبب شوند، ولی آنچه در اکثر موراد اتفاق می‌افتد. شرایط موقت تحریک زدایی است که فرد را بطور موقت و نه به صورت یک تمایل درونی به انجام عمل وا می‌دارد.


بر این اساس هر چند این دسته از انگیزه‌ها نیز در زندگی روزمره اهمیت بسزایی دارند و به خصوص در زمینه یادگیری بسیار حائز اهمیت هستند، اما بر تداوم رفتار یاد گرفته شده بر این اساس نباید چندان امیدوار بود. ثانیا" انگیزه های بیرونی دارای طیف گسترده ای بوده و متاثر از تفاوت های فردی است .

 

 عدم توجه مدیران به تفاوت های عواملی مانند سن، جنس،شغل،سطح تحصیلات،طبقه اقتصادی و حتی زمان ارائه مشوق ها می تواند بعث عدم اثر بخشی این محرک ها بشود .

در زمینه انگیزش کارکنان، تئورى هاى متعددى وجود دارد که این نظریه ها را مى توان در قالب تئورى هاى محتوایى، فرآیندى و معاصر مطرح کرد.

 

1.                 تئوری های محتوایی:

آن دسته از تئوری هایی هستند که سعی در پاسخ به این سوال را دارند که:

 

 چه عاملى یا عواملى افراد را بر مى انگیزاند؟

 

اولین نظریه پردازان این تئوری کسانی چون تیلور و گانت بودند که اعتقاد داشتندپاداشهای مادی عامل بر انگیزاننده نیروی کار می باشد یا به عبارت دیگر کار بیشتر در مقابل پول بیشتر.

 

سپس در جنبش روابط انسانی نظریات دانشمندانی مانند مازلو ،تئورى دو عامله هرزبرگ، تئورى آلدرفر و تئورى مک کللند مطرح شد .

 تئوری مازلو (هرم سلسله نیاز های انسان) در طبقه کف این هرم ، نیازهای فیزیولوژیکی، که بهعنوان مهمترین سطح است که در سازمان با حقوق و مزایا و ... ارضا میشود؛ سپس نیاز های ایمنی مطرح می گردد آیا افراد قادر خواهند بود که با حفظ دارائی و یا شغل خود برای فردا و روز مبادا خوراک مسکن تهیه کنند؟یا سازمان تا چه میزان امنیت شغلی آنان را تامین می کند؟.

 

 ردیف سوم از این هرم را نیازهای اجتماعی شکل می دهد چرا که انسان موجودی اجتماعی است نیاز تعلق و پذیرش به گروههای گوناگون دارداین نیاز علت پیدایش گروههای غیر رسمی می باشد که ممکن است واکنشی به احساس بی اهمیتی و بی کفایتی از سوی کارگران باشد!

 ردیف چهارم این هرم نیاز به احترام می باشد که در این حالت معمولاً  فرد خواهان آن است که بیش از یک عضو ساده گروه خود باشد. لذا احساس نیاز به احترام می کند، هم احترام بنفس و هم احترام از طرف دیگراناگر این نیاز، نیاز مسلط فرد باشد و نتواند آنرا از راه عقلائی ارضا کند، ممکن است برای اینکار دست به اعمال مخرب و ناشایسته بزند.

 

در قله این هرم نیاز به خود شکوفایی و خود فعالسازی قرار دارد یعنی نیاز به تحقق یا فعلیت بخشیدن استعداد های بالقوه شخصی صرف نشر از نوع آنها .

 دو انگیزه کسب شایستگی به معنای عدم انفعال و تحت تاثیر قرار دادن محیط و کسب موفقیت در این نوع از نیاز مطرح می شود

 

ویژگی های این تئوری

 

 اصل اول : یک نیاز هنگامی بهعنوان یک انگیزه مؤثر خواهد بود که نیازهای طبقات زیر ارضا شده باشند. در ایجاد انگیزه برای کارشناسان یک شرکت اگر بخواهیم نیاز قله هرم آن ها تحریک شود و دست به خلاقیت بزنند نیاز است تا نیاز به احترام در آن ها ارضا شود و هر چه به طبقه کف نزدیک تر شویم نوع نیاز نیز به سمت قاعده هرم نزدیک تر خواهد شد

 

اصل دوم : یک نیاز ارضا شده، محرک نیست . یعنی برانگیزاننده های نیاز برای هر طیفی و هر سطحی متفاوت است .

اصل سومعدم ارضای این نیازها، بر سلامت فکر اثر نامطلوب میگذارند . یعنی اگر به هر دلیلی در راستای ارضای نیاز های محرک خللی به وجود بیاید تاثیرات نامطلوبی از افراد بسته به خود فرد بروز خواهد کرد .

 یعنی اگر شخصی ببیند که به هر طریقی مثلا امنیت شغلی اش در حال خطر است یا نیاز های فیزیولوژیکش دچار مانع شده است برخورد های متفاوتی از خود بروز خواهد داد .

 که این برخورد ها از گوشه گیری تا پرخاشگری و ناسازگاری های فردی و گروهی بروز خواهد کرد

 اصل چهارم : بشر با یک میل ذاتی در جهت ارضای سلسله مراتب نیازها کوشش میکند

اصل پنجمپاسخ به نیاز خودشکوفایی برعکس سایر نیازها، محرکی جهت طلب بیشتر آن میشود.

 

 تئوری دو عاملی هرزبرگ (عوامل بهداشت – عوامل انگیزشی)هرزبرگ بعد از مصاحبه یازده بخش صنعتی نتیجه گرفت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد:  

   افراد ناراضی از کار خود  که ناراضایتی آنان به محیطی  که در آن کار می کنند بر میگرددافراد خشنود از کار خود  ، این خشنودی به خود کار مربوط می شود.

بر این اساس نیاز ها به دو دوسته تقسیم می شوندعوامل بهداشت : محیط انسانرا توصیف می کند وکارکرد اصلی آنها ممانعت از ناراضی شغلی است

 انگیزنده ها :  زیرا این نیا زها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر،فراهم می سازد .

.الف ) عوامل بهداشت : استعمال کلمه بهداشت به این دلیل است که در علم طب یک سری اقدامات پیشگیرانه در مقابل عوامل محیطی برای سلامتی فرد مورد بررسی قرار می گیرد .در این تئوری نیز عوامل بهداشتی مجموعه عواملی است که در قابلیت  تولید و باز دهی کارگر هیچ تاثیری ندارند، آنها فقط مانع ضایعات ناشی ازکم کاری و تجدید کار در عملکرد کار گر می شوند.خط مشی ها و مدیریت سازمان،سرپرستی، شرایط کار،روابط متقابل افراد، پول، مقام و امنیت را ممکن است عوامل بهداشت تلقی کرد. اینها جزء درون ذاتی یک کار نیستند بلکه به شرطی مربوط می شوند که تحت آن شرایط ، کار انجام می گیرد.ب)عوامل انگیزشیعوامل ارضا کننده ای  مانند پیشرفت ، ترقی ، امکان رشد حرفه ای ومسئولیت که متضمن احساس کسب موفقیت و رشد حرفه ای است و شناسا ئی و احترامی که فرد می تواند در یک کار توام با تلاش و چشم انداز تجربه کند، بعنوان انگیزنده ها نامیده می شوند. هرزبرگ این اصتلاح را به این  دلیل بکار برد که عوامل مذکور ظاهرا توانائی تاثیر گذاری مثبت در رضایت شغلی دارند و غالبا منتج به افزایش قابلیت بازدهی کلی فرد می گردند .به عبارت دیگر عوامل بهداشتی که فقدان این عوامل باعث نارضایتی شدید میشود ولی وجود آن موجب انگیزة شدید نیست. عوامل برانگیزاننده که وجود این عوامل موجب رضایت و انگیزش ولی فقدان آن نارضایتی را موجب میشوددر واقع تئوری هرزبرگ به نوعی تایید کننده تئوری مازلو ولی با دید دیگری در تقسیم بندی است به طوری که می توان سه طبقه اول نیاز های مازلو را به عوامل بهداشتی و دو طبق نیاز های عالی را به عوامل انگیزشی مربوط دانست.

3- تئوری مک کللند (تئوری موفقیت):در این تئوری نیاز های انسان به سه دسته عمده تقسیم می شود نیاز به موفقیت ، نیاز به قدرت و نیاز به تعلق یا همان دوستی و همکاریدر این تئوری توجه عمده بر نیاز موفقیت است . مدیران باید افراد موفق را شناسایی کرده و جهت بهبودی آنان را تشویق کنند و راه را برای آنها هموار کنند مدیران باید بر روى توانایى هاى افراد موفق سرمایه گذارى کنند و از آنها براى تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستى از تمایل افراد موفق براى مسئولیت پذیرى، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت برمبناى هدف» میسر خواهد گشت.4- تئوری آلدرفر :آلدر فر در سال 1972 تئوری نیاز های پنجگانه مازلو را در 3 دسته نیاز خلاصه کرد:الف) نیاز زیستی: نیاز های فیزیکی و فیزیولوژیکی است.ب) نیاز وابستگی یا تعلق: این سطح شامل نیاز  روابط رضایت بخش با دیگران می شود.ج) نیاز به رشد: شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد.بر اساس این تئوری مدیران باید بدانند که یک شخص می تواند به صورت ارادی از پایین به سمت سطوح بالاتر نیاز ها حرکت کند به شرط آنکه امکان تلاش برای دست یابی به نیاز های ناکام خود را داشته باشد . برای این منظور و افزایش سطح عملکرد نیرو های خبره و شایسته مدیران باید به سطوح بالای نیاز های آنان توجه نمایند و به آن اهمیت بدهند.بر اساس این تئوری وقتی عوامل انگیزشی و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلی ضعیف است کارکنان سازمان به کار خود علاقه ای نشان نمی دهند و میزان تقاضا برای ترک کار از طرق مرخصی ها ی استحقاقی یا بدون حقوق ، بازخریدی(در صورت شرایط مساعد) ، یا انتقال ( در صورت وجود کار بهتر) در سازمان زیاد است .باید توجه داشت که عدم این تقاضا ها ازوما به معنای شرایط مساعد کار نیست بلکه به شرایط محیطی و امکان کاریابی بستگی بسیار زیاد است .

 

تقاضا برای ترک کار بسیار کم و علاقه به کار زیاد است

کارکنان شغل خود را دوست دارند ولی تقاضای تر کار زیاد است

تقاضا برای ترک کار کم ولی علاقه به کار زیاد

 

عدم علاقه کارکنان به کار خود و تقاظای ترک کار زیاد

  

1.               تئورى هاى فرایندى انگیزش: آن دسته از تئوری هایی که به این سوال پاسخ می دهند؟

انگیزش چگونه رخ مى دهد؟ چرا افراد شقوق رفتار خاصى را براى ارضاى نیازها انتخاب مى کنند؟ و وقتى به اهداف دست مى یابند، چگونه رضایتشان را مورد ارزیابى قرار مى دهند؟1- تئوری جذابیت :بر اساس این تئورى، رفتار افراد به مقدار زیادى از ادراکات افراد از نتایج رفتار تأثیر مى پذیرد. شخصى که انتظار دارد یک رفتار خاص نتیجه نامطلوب بر جاى خواهد گذاشت، سعى مى کند آن رفتار را کمتر بروز دهد. یک مدیرى که انتظارات و مطلوب هاى زیردستان خود را بشناسد، مى تواند با توجه به انتظارات هر فرد، رفتارهاى خاصى براى ایجاد انگیزش در آنها مشخص کند. این تئورى به وسیله ویکتور وروم ابداع شده است. این تئورى بیان مى دارد که قبل از این که رفتارى انتخاب شود، فرد شقوق مختلف را براساس کار موردنظر و پاداش، مورد ارزیابى قرار مى دهد. بر پایه این تئورى، ۳ عامل بر رفتار تأثیر مى گذارد: ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد موردنیاز و تلاش موردنیاز براى عملکردارزش ها: شخص به این سوال جواب می دهد آیاپاداشی که در مقابل این کار دریافت می کنم ارزش این تلاش را دارد؟انتظار : شخص به این سوال جواب می دهد که تا چه میزان انتظار به تحقق اهداف وجود دارد؟ آیا این کار به نتیجه می رسد؟سودمندی: شخص به این سوال پاسخ می دهد که آیا در مقابل این عمل واقعا پاداشی دریافت خواهم کرد؟2-

 تئوری برابری:در این تئوری که توسط استی سی آدافر بنیانگذاری شد بیان می کند که شخص معمولا در سازمان خود را با شخص دیگری در همان سازمان مقایسه می کندبعد از ارزیابى نحوه برخورد سازمان با خود (شخص) و دیگرى (یا دیگران) و در نهایت نتیجه ارزیابى با یکدیگر مقایسه مى شود که البته موقعیت ها نیز به مقایسه کشیده مى شوند و در نهایت پیامد این مقایسه ها براى شخص ممکن است احساس برابرى یا نابرابرى باشد.احساس نابرابر به سه شیوه احساس منفى نابرابرى ، احساس مثبت نابرابرى و احساس صفر یا برابر بروز مى کند. احساس منفى نابرابرى وقتى بروز مى کند که فرد احساس کند بر مبناى تلاش و کوشش صرف شده براى انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش هاى کمترى دریافت مى کند. هرگاه چنین وضعى پیش بیاید شاید کار را رها بکنند و یا کمیت و کیفیت کارشان را پائین بیاورند و یا با ناخشنودى بیشتر خدمت خود را دنبال بکنند و یا نسبت به سازمان بى تفاوت باشند که در مدیریت آنومى مى گویند. در غیر این صورت این کارکنان به حالت آنومى (بى تفاوتى) دچار خواهند شدبرعکس احساس مثبت نابرابرى وقتى بروز مى کند که فرد احساس مى کند که براساس تلاش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشترى دریافت مى کند. در این صورت شاید به افزودن یارى هاى خود در سازمان گرایش یابند و یا به اقبال ارزش و پاداش ها را دریافت داشته اند پائین بیاورندو اگر احساس برابری بکنند به همان روشى که در پیش است کار خود را انجام دهند. این تئوری بیان می دارد که در هر صورت مدیران باید تمهیداتی را انجام دهند که عدم احساس نابرابری مانند ارتقا ، پرداخت ، فرصت رشد و یا ... به شکل عادلانه برای بقیه توزیع گردد در غیر اینصورت شخص رغبتی به بهبود عملکرد کار خود نخواهد داشت.

1.   تئوری های معاصر

در این تئوری که در سال های اخیر مطرح شده با نگاهی متفاوت به انگیزش می پردازد. این نگاه بیشتر بر فرآیند های ادراکی تاکید دارد. تعداد زیادی تئوری در این راستا مطرح شده که به تعدادی از آن ها اشاره می شود1- تئوری اسناد:توسط برنارد واینر در دهه های 1970-1980 مطرح گردید. بنابر این تئوری چگونگی تفکر)ادراک و تفسیر( افراد درباره علت های موفقیت و شکست هایشان تعیین کننده های اصلی انگیزش پیشرفت آنان به حساب می آید.. در این نظریه چنین فرض می شود که افراد به دو گروه تقسیم می شوند

1-     گروهی که موفقیت و شکست های خود را به عوامل محیطی بیرون از خود نسبت می دهند. 2گروهی که موفقیت ها و شکست های خود را به شخص خود نسبت می دهند. گروهی که موفقیت ها و شکست های خود را عموما به شخص خود نسبت می دهند افراد دارای منبع درونی کنترل نامیده می شوند و گروه دیگر که موفقیت ها و شکست های خود را معمولا به عوامل بیرون از خود نسبت می دهند افراد دارای منبع بیرونی کنترل نام گرفته اند.

2-     پس می توان اینگونه خلاصه و جمع بندی نمود که در یک سازمان به چند دلیل امکان دارد که کارهای آن سازمان انجام نگرفته و به قول معروف روی زمین بماند.در صورتی که هرکدام از اینافراد میزان مسئولیت خود را در این امر نپذیرند و به طور کامل دیگران را در این عدم موفقیت مسئول بدانند نتنها کار مانده شده انجام نخواهد شد بلکه شاید زمینه ای ایجاد شود و در زمان ها و مکان های دیگر این برخورد ها بدبینی هایی را ایجاد نموده و به صورت پیش زمینه های فکری موجب سوء تفاهمات گردیده و از میزان همکاری ها و مشارکت های بعدی این افراد با همدیگر بکاهد. و باعث عدم موفقیت های بعدی در سازمان مربوط گردد برای اینکه یک مدیر متوجه بشود که هر کدام از عوامل داخلی یا خارجی چقدر موثر بوده است باید به سوالات زیر پاسخ دهد

 

 الف) تطابق : اینکه آیانارضایتی آن شخص در بقیه هم دیده می شود ؟ب) تداوم : درجه یا میزان تکرار این رفتار در چه حد است؟ج) تفاوت : درجه میزان تفاوت رفتار فرد با بقیه به چه ترتیب است؟اگر کارمندى در سازمان با نارضایتى کار خود را دنبال کرد و این نارضایتى با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت داشت و این رفتار را به طور متوالى در سازمان انجام داد و این رفتار با رفتار افراد دیگر سازمان تفاوت نداشت در این صورت مدیر باید استراتژى خودش را عوض کند تا نارضایتى کارکنان کاهش یابد و برعکس اگر کارمندى در سازمان با نارضایتى کار خود را دنبال کرد و این نارضایتى با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت نداشت و این رفتار را به طور متوالى در سازمان انجام داد و این رفتار با رفتار افراد دیگر سازمان تفاوت داشت در این صورت مدیر باید براى این فرد استراتژى هاى متناسب به کار ببرد تا بى نظمى این فرد کاهش یابد.2-

2-  تئوری تعیین اهداف سازمانی:یکى دیگر از تئورى هاى رفتارگرا، «تئورى هدف گذارى» است. این تئورى بیان مى دارد که رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار میگیرد.