مهم‏ترین متغیر در موفقیت سازمان، اخلاق حرفه‏اى است‏


همه خواهان موفقیتند. اگر چه انسان‏ها در مصداق موفقیت و تعریف آن، دیدگاه واحدى ندارند، اما در موفقیت‏طلبى همسان هستند. موفقیت در زندگى شخصى، شغلى و حیات سازمانى، آرمان مشترک و معنابخش آدمى است.
سازمان در نیل به موفقیت خود و براى پاسخ‏گوبودن، راه‏هاى فراوانى دارد و همچنین با بیراهه، چاله و چاه‏هاى زیادى نیز مواجه است. مدیریت، چیزى جز شناخت راه‏ها و چاه‏هاى موفقیت سازمان و برنامه‏ریزى جهت ایجاد راه‏ها و فرصت‏ها، افزایش عوامل تسهیل کننده و برطرف کردن چاه‏ها و مهار، کاهش و یا رفع موانع نیست.
برخى از عوامل اصلى و مؤثر در موفقیت سازمان، عبارتند از: منابع انسانى درست و کارآمد، دانش فنى و توان فن‏آورى، منابع مالى و اعتبارى، انگیزش درونى نیروى انسانى، رضایت مشترى، سهم و جایگاه مطلوب در بازار، مشارکت سازمانى، مزیت رقابتى و توان فن‏آورى. نقش این عوامل در موفقیت سازمان‏ها، همیشه یکسان نیست؛ بلکه وزن و اهمیت هر یک از آنها با هویت و وضعیت سازمان (آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محیط و...) همبستگى دارد. این عوامل به طور کلى نقش تسهیل کننده دارند. افزایش مزیت رقابتى یک سازمان ، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزایش مى‏دهد و آن نیز موفقیت سازمان را تسهیل مى‏کند.
موانع موفقیت نیز متعدد است. تنش‏هاى درون سازمانى، ضایعات، انرژى منفى و تهدیدهاى محیط، از مهم‏ترین آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنش‏هاى درونى باشد و رفتارهاى ارتباطى در سازمان، تنش‏آفرین گردد، به همان نسبت سازمان از نیل به موفقیت باز خواهد ماند.
به عنوان مثال، پدیده زشت «زیرآب زنى» چه میزانى از انرژى، فرصت، شادابى و توان نیروى انسانى و زمان افراد را هدر مى‏دهد و این اتلاف که از آن به انرژى منفى تعبیر مى‏کنیم تا چه اندازه مانع موفقیت سازمان‏هاست؟
با توجه به نکات فوق؛ حاکمیت اخلاق حرفه‏اى در سازمان، قادر است به میزان بسیار چشم‏گیرى سازمان را در جهت کاهش تنش‏ها و موفقیت در تحقق اثربخش هدف یارى نماید و سازمان را پاسخ‏گو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه‏اى، به عنوان یک مزیت رقابتى در سازمان مطرح مى‏باشد. "فرد آر. دیوید" مى‏گوید: در سازمان، اصول اخلاقى خوب از پیش شرطهاى مدیریت استراتژیک خوب است؛ اصول اخلاقى خوب، یعنى سازمان خوب.
در این مقاله سعى خواهد شد تا به سئوالات زیر پاسخ داده شود :
1. چرا سازمان‏ها به اخلاق حرفه‏اى نیازمندند؟
2. جایگاه اخلاق حرفه‏اى در سازمان کجاست؟
3. تفاوت سازمان اخلاقى و غیر اخلاقى چیست؟
تعریف اخلاقیات ( morals & Ethics)
اخلاق، معرفتى است که از افعال اختیارى انسان بر اساس یک سیر عقلایى شکل مى‏گیرد.2
اخلاق حرفه‏اى، مجموعه‏اى از اصول و استانداردهاى سلوک بشرى است که رفتار افراد و گروه‏ها را تعیین مى‏کند.3 در حقیقت، اخلاق حرفه‏اى، یک فرایند تفکر عقلانى است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش‏هایى را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود.

اهمیت اخلاق حرفه‏اى در سازمان

اخلاقیات به عنوان مجموعه‏اى از اصول، اغلب به عنوان منشورى که براى راهنمایى و هدایت استفاده مى‏شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبى براى اقدام ارائه مى‏کند. اخلاق حرفه‏اى، مانند شمشیر دولبه‏اى است که‏
یک لبه آن تهدید است.
ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان مى‏گردد و مدیریت، بیشتر بر روى کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد به مدیریت، اطلاعات را نمى‏رسانند و در این صورت، انرژى سازمان به منفى تبدیل مى‏شود و به عبارت دیگر، توان سازمان به جاى آن که صرف هدف شود، صرف شایعه ،غیبت ،کم‏کارى و....خواهد شد.
لبه دیگر این شمشیر، فرصت است.
اخلاق حرفه‏اى، تأثیر چشم‏گیرى بر روى فعالیت‏ها و نتایج سازمان دارد. اخلاق حرفه‏اى، بهره‏ورى را افزایش مى‏دهد، ارتباطات را بهبود مى‏بخشد و درجه ریسک را کاهش مى‏دهد؛ زیرا هنگامى که اخلاق حرفه‏اى در سازمان حاکم است، جریان اطلاعات به راحتى تسهیل مى‏گردد و مدیر قبل از ایجاد حادثه، از آن مطلع مى‏گردد.
روش فرایند کاربردى نمودن اخلاق در رفتارافراد و گروه‏ها
روش به کارگیرى اخلاق در موفقیت سازمانى، داراى مراحل زیر مى‏باشد:
1. موفقیت از - اخلاق حرفه‏اى سرچشمه مى‏گیرد.
2. اخلاق حرفه‏اى از - اعتماد آفرینى ایجاد مى‏شود.
3. اعتماد آفرینى از - پیش‏بینى رفتار ایجاد مى‏شود.
4. پیش‏بینى رفتار از - مستمر بودن وقانون‏مندبودن رفتار سرچشمه مى‏گیرد .
5. مستمر بودن و قانون‏مندى از - مسئولیت ناشى مى‏شود .
6. مسئولیت از - قانون و باورهاى فرد شکل مى‏گیرد.
موفقیت در سازمان ناشى از ایجاد و به کارگیرى مدیریت اخلاق در سازمان است .اخلاق سازمانى از اعتماد آفرینى شروع مى‏شود. هر چه اعتماد به سازمان ،برنامه‏ها و مدیران (ارشد ،میانى و مدیران پایه) بیشتر باشد، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتماد آفرینى، منجر به افزایش توان سازمان در پاسخ‏دهى به نیازهاى محیطى خواهد گردید؛ زیرا اعتماد آفرینى هم افزایى در توان سازمان ایجاد خواهد کرد. هرچه اعتماد کارکنان به مدیران و سازمان، کاهش یابد، مدیران مى‏بایست هزینه بیشترى را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمترى نیز به دست خواهند آورد.اعتماد آفرینى از پیش بینى رفتار ایجاد مى‏شود. مدیرانى که داراى ویژگى‏هاى زیر هستند، اعتماد آفرینى را خدشه‏دار و نابود مى‏کنند:
مدیران متغیر در رفتار.
مدیران ملون و دوگانه در رفتار.
مدیرانى که به جاى تصمیم عقلانى، تصمیم احساسى مى‏گیرند.
- به قول و قرار خود اهمیت نمى‏دهند.
- نظم فکرى ندارند.
- نظم رفتارى ندارند.
- قاطعیت در برخورد ندارند.
- برنامه ندارند.
ایجاد اعتماد، از پیش‏بینى رفتار حاصل مى‏شود. چرا ما به بانک، اعتماد مى‏کنیم؛ زیرا رفتارهاى بانک دقیقاً براى ما قابل پیش‏بینى است .هرچه پیش‏بینى رفتار ما براى دیگران آسان و دقیق باشد، اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسک‏پذیرى را براى کارکنان و مشترى‏ها کاهش خواهد داد و همین امر، باعث جذب افراد و کارکنان به طرف سازمان و مدیریت خواهد گردید.
اعتماد، بر بسترى از عملکرد گذشته شکل مى‏گیرد. اعتماد در شرایطى صورت مى‏پذیرد که ما نیاز داریم به دیگران تکیه کنیم. براى تصمیم‏گیرى درباره کارى که باید انجام دهیم، نیاز داریم که بر رفتار و عملکرد دیگران تکیه کنیم و بایستى براى این اعتماد، توقعاتى از عملکرد آنان داشته باشیم. باربر (1983) اشاره کرده است که سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد؛
1. توقعاتى که در ارتباط با زندگى اجتماعى عادى و حفظ ثبات، نظم و قانون وجود دارد.
2. توقعاتى که در ارتباط با عملکرد فنى و تخصصى به وجود مى‏آید؛ مانند توقعى که از یک جراح در انجام موفقیت‏آمیز یک عمل داریم.
3. توقعاتى که از دیگران در ارتباط با انجام وظایف و تعهداتشان داریم.
اعتماد محیط به سازمان، نشانه معقول بودن رابطه محیط با سازمان است. هر گاه سازمان، اعتماد آفرینى کند، - به گونه‏اى که محیط به آن اعتماد یابد - مى‏تواند معقولیت ریسک ارتباط با سازمان را افزایش دهد. اعتماد ما به دیگران، نشانه آن است که ریسک ارتباط با آنها را معقول مى‏انگاریم.
سرّ اعتماد به طبیعت و حیوانات دست‏آموز
یکى از روش‏هاى پاسخ‏یابى به مسئله، مقایسه بین امورى است که به آنها اعتماد مى‏کنیم. هر کسى در زندگى این جهانى به امورى، مانند طبیعت، حیوانات دست‏آموز، و همنوعان خود اعتماد مى‏کند. ما چرا و چگونه به آنها اعتماد مى‏کنیم؟ در آنها چه خصلتى مى‏یابیم که آن خصلت، اعتماد ما را به آنها جلب مى‏کند؟ آنها با وجود تفاوت‏هاى ماهوى، در یک خصلت مشترک هستند؛ قابلیت پیش‏بینى.
آنها به گونه‏اى هستند که خواص و رفتار آنها را مى‏توان پیش‏بینى کرد و آن‏گاه بر حسب این پیش‏بینى، رفتار ارتباطى خود را تنظیم کرد. برخوردارى طبیعت از قابلیت پیش‏بینى، تکلیف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازه‏اى که آن را پیش‏بینى مى‏کنیم، به آن اعتماد مى‏نماییم. تمایز اساسى حیوانات وحشى با حیوان‏هاى دست‏آموز، در پیش‏بینى‏پذیرى آنهاست. خصلتى که وجودش در حیوان‏هاى اهلى عامل اعتماد ما به آنهاست و فقدانش در حیوانات وحشى، دلیل بى‏اعتمادى ما به آنها مى‏باشد.
پیش‏بینى رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانون‏مند بودن آن ناشى مى‏شود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص، مى‏تواند پیش‏بینى رفتار را افزایش دهد.
ما به کسانى اعتماد مى‏کنیم که بتوانیم آنها را پیش‏بینى نماییم. پدرى را فرض کنید که به دلایل مختلف، رفتار نظام‏مندى ندارد و به تعبیر عامیانه، حساب و کتاب نمى‏پذیرد. او زمانى در قبال حادثه‏اى، احساس و عکس‏العمل خوبى دارد و زمانى دیگر در برابر همان حادثه، سخت بر مى‏آشوبد و رفتارى پرخاش‏گرانه دارد. این پدر، براى فرزند خود قابل پیش‏بینى نیست. فرزند نمى‏داند که پدر در مواجهه با این سخن، چه برخوردى خواهد کرد. وى به پدرى که هر لحظه به کوچک‏ترین محرکى آشفته مى‏شود و عکس‏العمل‏هاى مختلفى نشان مى‏دهد، چگونه اعتماد مى‏کند؟ آیا تکلیف وى در برابر چنین پدرى روشن است؟
مدیرى را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض مى‏کند و تغییر تصمیم وى، تابع هیچ امر شناخته شده‏اى نیست. چنین مدیرى را بارها تجربه کرده‏اید. مدیر بحران‏زده‏اى که در قبال سخن خاص و حادثه معین، اینک مسرور است و زمانى دیگر در برابر همان سخن و همان حادثه، غمگین و خشمگین. امروز دستورى مى‏دهد و فردا از همان دستور منصرف شده، کارمندش را به دلیل عمل به آن، توبیخ مى‏کند. کارمندان این مدیر، چه وضعیتى دارند؟ آیا چیزى جز حیرت، سرگشتگى و بى اعتمادى در انتظار محیط داخلى سازمان است؟
مستمر بودن و قانون‏مند بودن رفتار، از مسئولیت‏پذیرى ناشى مى‏گردد. افراد، هر چه مسئولیت‏پذیرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانون‏مندتر خواهد گردید. افراد بى‏مسئولیت، افرادى هستند که تعهد چندانى نسبت به اثربخش بودن رفتار خود ندارند.
نسبت بین قانون‏مندى و پیش‏بینى‏پذیرى سازمان را به منزله یک اصل راهبردى، چنین مى‏توان ترسیم کرد:
هر چه سازمان خود را قانون‏مندتر سازد، به همان میزان قابلیت پیش‏بینى خود را در محیط افزون‏تر ساخته است.براى رسیدن به موفقیت، چاره‏اى جز قانون‏مند ساختن سازمان نیست. قانون‏مندى، محتاج دو عنصر مهم است؛ اصول و قانون‏هاى ثابت و پاى‏بندى استثناپذیر نسبت به این اصول. تأکید بر قانون‏مندى، هرگز به معناى تحول‏ناپذیرى سازمان نیست؛ اما به معناى وفادارى نسبت به اصول است. نویسندگان «ساختن براى ماندن»، در طرح تحقیقاتى خود، این نکته را به روشنى کشف کرده‏اند که «شرکت‏هاى موفق و آرمانى، به شدت به اصول ارزشى خود وفادار هستند و به ندرت آن اصول را تغییر مى‏دهند. این اصول مانند صخره‏اى یک‏پارچه، شالوده شرکت را تشکیل مى‏دهد و بنابراین، بر اساس مد روز، دگرگون نمى‏شوند. در پاره‏اى از شرکت‏ها، این اصول بیش از صد سال ثابت مانده است. هدف غایى هر شرکت موفق و آرمانى - یعنى علت وجودى آن - همچون چراغ راهنما یا ستاره‏اى درخشان در افق، همواره شرکت را راهنمایى مى‏کند؛ اما با وجود این که شرکت‏هاى آرمانى به این اصول وفادار هستند، به همان میزان نیز عاشق و خواهان تغییر و پیشرفت هستند و همین امر، سبب تغییر و تحول در آن شرکت‏ها مى‏شود؛ بدون آن که این دگرگونى، با آن ثبات در تضاد باشد».
مسئولیت، از پاى‏بندى به قانون یا رعایت اصول اخلاقى سرچشمه مى‏گیرد. نکته قابل توجه آن که اتکا صِرف به قانون، براى افزایش مسئولیت کارى کارکنان، اثربخشى چندانى در پى‏ندارد. این اصول و باورهاى نهادینه شده در فرد است که مى‏تواند مسئولیت او را افزایش دهد.
پاى‏بندى به قانون در انسان، بر خلاف طبیعت و حیوانات اهلى، معلول مسئولیت پذیرى آدمى است. مسئولیتى که از طرفى ناشى از اختیار و خودآگاهى است و از طرف دیگر انسان را به ریسک‏پذیرى موجه و دغدغه‏هاى رفتارى سوق مى‏دهد. مسئولیت‏هاى آدمى یا حقوقى است و یا اخلاقى؛ آن چه در پاى‏بندى آدمى و سازمان به قانون، نقش مؤثرترى دارد، مسئولیت‏هاى اخلاقى است. مسئولیت‏پذیرى سازمان، سبب ایجاد اعتماد اصیل و پایدار محیط به آن شده، در نهایت، موفقیت سازمان را تضمین مى‏کند.مسئولیت سازمانها این نیست که صرفاً اثربخش باشند؛ بلکه مسئولیت آنها این است که به جامعه‏اى که در آن فعالیت دارند، خدمت کنند.

مدیران در برابر مسئولیت‏ها و تعهدات اجتماعى‏

سازمان‏ها و مدیران در مقابل مسئولیت‏ها و تعهدات اجتماعى چهار دسته اند:
1. دسته اول، استراتژى تدافعى دارند .این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى ندارند و محیط و کارکنان را طعمه مى‏بینند و سعى در غارت آنان دارند.
2. دسته دوم، استراتژى واکنش دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى ندارند؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجى، نسبت به تعهدات خود عمل مى‏نمایند.
3. دسته سوم، استراتژى انطباقى دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى را پذیرفته‏اند وبدون تهدید و فشار، به انجام آن اقدام مى‏کنند.
4. دسته چهارم، استراتژى اثر گذار دارند .این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى را پذیرفته‏اند وبا میل و رغبت و در جهت خدمت، به انجام آن اقدام مى‏کنند.
نکات مورد توجه در ایجاد اصول اخلاقى
الف) اصول اخلاقى پیش شرط مدیریت است.
ى) اخلاق حرفه‏اى، یک دانش است که بر مبناى یک سیر منطقى و عقلانى باید ایجاد شود .
ج) مدیران باید به اصول اخلاق حرفه‏اى اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور درآیند).
د) شاخصه‏هاى اخلاق حرفه‏اى، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود.
و) شاخصه‏هاى اخلاقى، نباید با هم در تعارض باشند
ه) مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند و در رفتار خود، آنها را تجلى دهند.
ى) نقایص اخلاقى مى‏تواند در سطح زیربنایى و عملیاتى ظاهر گردد.عدم ارتباط مدیران ارشد و مدیران عملیاتى مى‏تواند نقایص اخلاقى را در سازمان افزایش دهد.