حفظ کارمندان کارآمد در شرایط سخت (مدیریت و گرایشهای مختلف آن)

به عنوان یک مدیر، یکی از نقش‌های مهم شما این است که بفهمید چه منافعی برای افرادتان بیشترین اهمیت را داراست. همان‌طور که کانگر اشاره می‌کند «بسیاری از مدیران نمی‌دانند چه ابزارهایی در دست دارند.» استفاده از روش‌های کم هزینه یک روش بسیار خوب است تا به کارمندان با ارزشتان نشان دهید که قدر آنها را می‌دانید، کار آنها را با ارزش تلقی می‌کنید و برای آنها در حیطه کاری شان سرمایه‌گذاری شده است. بوریس گرویسبرگ، استاد بخش رفتار سازمانی دانشکده بازرگانی ‌هاروارد و یکی از نویسندگان «انگیزش کارمندان: یک مدل جدید قوی» پیشنهاد می‌کند که «ابزارهایی بیابید که ارزش آن برای فرد بیشتر از هزینه‌ای باشد که شرکت تقبل می‌کند.» در زیر چند مورد از این ابزارها برای مواقعی که با کمبود بودجه مواجه هستید، ارائه می‌شود:
1- تقدیر از کار خوب
این یکی از ابزارهای بسیار ارزان قیمت برای مدیران است، اما متاسفانه چندان مرسوم نیست. کانگر می‌گوید: «تقریبا در همه شرکت‌ها فقدان قدردانی وجود دارد». قدردانی می‌تواند در نشان دادن اینکه چقدر برای کار افراد کارآمد ارزش قائل هستید بسیار مؤثر باشد. مراتب سپاسگزاری خود را برای کارهایی که ورای استاندارد معمول هستند ابراز دارید. این کار را به صورت خاص برای افراد انجام دهید و مطمئن شوید که قدردانی شما حتما برای یک عمل مجاز و قانونی باشد. 
2- پروژه‌ها و کارگماری‌های چالش‌انگیز
برای آنکه کارآمدترین افرادتان را مشغول نگه دارید، برای آنها فرصت‌هایی ایجاد کنید تا یک پروژه جدید در دست بگیرند یا آنها را به کارهایی بگمارید تا مهارت‌های او را افزایش دهد و شانس موفقیت برای او به وجود آورد. حال این پروژه می‌تواند یک کار تیمی ‌باشد که در آن بهترین افراد را در کنار هم قرار می‌دهید و بقیه افراد کارآمد را از واحدها یا ماموریت‌های دیگر به آنها ملحق می‌کنید یا می‌توانید یک پروژه را برای یک نفر در نظر بگیرید تا نشان دهید چقدر به توانایی‌های او اطمینان دارید.
وقتی به پروژه‌هایی فکر می‌کنید که قرار است آنها را به افراد بدهید، از خود بپرسید کدام‌یک از پروژه‌ها برایتان از همه جالب‌تر هستند و شما را بیشتر مشغول خواهند کرد و بعد فکر کنید قصد دارید چگونه آنها را تفویض نمایید. پروژه مناسبی را انتخاب کنید که مطمئن هستید کارمند کارآمدی که مدنظر شماست، می‌تواند در آن موفق شود. به ویژه، پروژه‌های خوب آنهایی هستند که متضمن ایجاد روابط با مشتریان مهم هستند یا در ارتباط بیشتری با افراد مهم سازمان مثل مدیران ارشد یا اعضای هیات مدیره می‌باشند. پروژه‌ای را انتخاب کنید که به موقعیت فعلی سازمان مربوط باشد. به عنوان مثال می‌توانید از کارمند کارآمدتان بخواهید منابع جدید درآمد را شناسایی کند یا درباره این موضوع که شرکت چگونه می‌تواند با یک محصول قیمت پایین در بازار رقابت کند، تحقیق نمایید. در زمان تفویض این پروژه‌ها مراقب باشید. هیچ‌کس نمی‌خواهد که به جای پاداش، کار بیشتری به او بدهند. مطمئن شوید که او این مساله را می‌فهمد که این تفویض نوعی رای اعتماد به او می‌باشد و فرصتی به او می‌دهد که بتواند مهارت‌های بیشتری کسب کند و مقصود این نیست که به او کار اضافه داده شود.
3- فرصت‌های رشد
بسیاری از مدیران از استفاده از ابزارهای مدیریتی خود فروگذار می‌کنند؛ چرا که فکر می‌کنند بودجه آموزش و توسعه باید بین افراد تقسیم شود. با این وجود، راه‌های ارزان قیمت یا رایگان زیادی برای توسعه مهارت‌ها وجود دارد. به کارگماری چالش‌انگیزی که در بالا به آن اشاره شد یکی از آنها است. حتی می‌توانید تفویضی انجام دهید که در آن فرصت یادگیری و توسعه در زمینه خاصی برای افراد را مدنظر داشته‌اید. همچنین می‌توانید برای فرد کارآمد مورد نظرتان یک راهنما انتخاب کنید که دارای موقعیت بالاتری در سازمان باشد و بتواند تجربیاتش را به آن فرد انتقال دهد. اگر شرکت، مشاوره افراد مجرب را فقط به مدیران عالی‌رتبه اختصاص می‌دهد، می‌توانید چند جلسه مشاوره توسط افراد مجرب برای کارمندان کارآمد ترتیب دهید. همچنین می‌توانید از مشارکت افراد کارآمد برای آموزش مهارت‌هایشان به دیگر کارمندان بهره‌مند شوید. به عنوان مثال، اگر کارمند کارآمدتان در انعقاد قراردادهای سخت با مشتریان بزرگ در شرکت مشهور است، از او بخواهید مدل پیش بردن جلسات مذاکره با مشتریان بزرگ را به کارمندان دیگر آموزش دهد. این کار به او اجازه می‌دهد هم نقش یک الگو را در شرکت برای خود ایجاد کند و هم به مهارت خود در آن زمینه عمق ببخشد. 
4- مزایای غیرپولی
انواع مختلفی از مزایا وجود دارد که اعطای آن برای شما کم هزینه است یا اصلا هزینه‌ای ندارد. مثل انعطاف‌پذیری، تعادل بهتر در زندگی یا کار و یا استقلال بیشتر. کانگر می‌گوید: «شرکت‌ها تمایل دارند در شرایط سخت کنترل بیشتری اعمال کنند و مقابله با این میل بسیار مهم است.» از افراد کارآمدتان بپرسید چه چیزی برای آنها از هم مهم‌تر است. اگر مثلا در خانواده کودک خردسال دارد، راهی پیدا کنید تا به او اجازه دهید گاهی در منزل کار کند. اگر می‌خواهد ادامه تحصیل بدهد، به او کمی ‌وقت آزاد بدهید تا بتواند به این کار بپردازد. گرویسبرگ می‌گوید: «در اغلب موارد، ارائه چنین پاداش‌هایی باعث شکل‌گیری رفتار خوب می‌شود.» 
اضطراب‌ها و ناامیدی‌ها را مدیریت کنید
وقتی پاداش‌ها قطع می‌شوند یا حقوق‌ها افزایش کمی‌ می‌یابند، بی‌شک برخی از کارکنان کارآمد در مورد آینده کاری‌شان در سازمان ناامید و بیمناک می‌شوند. نقش شما به عنوان یک مدیر، پاسخ به این اضطراب‌هاست. کانگر پیشنهاد می‌کند وقتی با کارمندان کارآمدی روبه‌رو هستید که انگیزه خود را از دست داده‌اند، خودتان را الگو نمایید. او می‌گوید «از خودتان بپرسید شما چرا در شرکت باقی می‌مانید» و دلایل خود را با کارمند کارآمد در میان بگذارید. در صورت امکان، فرصت‌های بیشتری به کارمندان با ارزشتان بدهید. 
برقراری ارتباط بیش از حد
برقراری ارتباط با کارمندان کارآمد بسیار مهم است. واقعیت این است که در شرایط سخت، مدیران باید به کارمندان با ارزش خود بیش از حد ارتباط برقرار کنند تا کمک کنند ترس و اضطراب آنها از میان برود. درباره وضعیت شرکت و چشم انداز آینده آن صادق باشید. گرویسبرگ می‌گوید «هر چه اطلاعات بیشتری را در میان بگذارید، سودمندتر است.» اما مواظب باشید قولی ندهید که نتوانید به آن عمل کنید. همانطور که کانگر می‌گوید «انسان‌ها حافظه بسیار ماندگاری دارند.» خیلی روشن و صریح بگویید که چرا به وجود آن کارمند توانا در شرکت نیاز است. کانگر می‌گوید «چشم‌انداز آینده را به صورت واقعی برای افراد تشریح کنید و درباره چالش‌هایی که پیش‌رو است صادق باشید.»
فرهنگ بیش از همه اهمیت دارد
یک فرهنگ قوی، در حفظ کارمندان کارآمد بسیار سودمند است. گرویسبرگ می‌گوید «شرکت‌ها باید بر ساختن یک فرهنگ قوی در مقابل یک ملت مختار متمرکز شوند تا افراد بسیار کارآمد به واسطه این فرهنگ وادار به ماندن بشوند به خصوص در زمانی که شرکت در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.» موسسه ساس یک شرکت تولید نرم افزار در کارولینای شمالی است که از مدت‌ها پیش یک برنامه «تعهد به حفظ و انگیزش کارمندان» را در پیش گرفته است. این شرکت، مزایا و برنامه‌هایی ایجاد کرده است که استرس را کم می‌کند و کارمندان را طوری هدایت می‌کند که بر کار متمرکز شوند. این مزایا و امکانات شامل همه چیز هست؛ از تسهیلات پزشکی در محل با زمان انتظار کم یا بدون معطلی گرفته تا یک زمین ورزشی 5300 متری برای آنکه شرکت مطمئن شود کارمندان از کار در این شرکت خرسند هستند. مدیران ارشد موسسه ساس، خود یک الگو در ایجاد این فرهنگ هستند و به صورت باز و راحت با کارمندان ارتباط برقرار می‌کنند. طبق گفته یکی از مدیران، «این کار ترس را از بین می‌برد.» اوایل سال، مدیرعامل موسسه توضیح داد که 40 درصد از درآمد شرکت مربوط به صنعت خدمات مالی بوده و این یعنی بخش نرم‌افزار پیشرفت چندانی نداشته است. اما با این وجود، شرکت متعهد بود که اخراج یا تعدیل صورت نپذیرد و این تعهدی بود که همه شاهد آن بودند. با وجود آنکه شرکت طی آن سال قادر نبود دستمزدها را افزایش دهد، اما آمار افرادی که داوطلبانه شرکت را ترک کردند، بسیار پایین‌تر از حد انتظاربود.
به عنوان یک مدیر، نخواهید توانست فرهنگ یک شرکت را کنترل نمایید مخصوصا اگر شرکت بزرگ باشد. با این وجود، طرز رفتار و تعامل شما با کارمندان کارآمد، در ارتباط با ایجاد این فرهنگ است. به مدیران رده بالاتر درباره سیاست‌های جدیدی که باعث حفظ کارمندان شود و بتوانید افراد کارآمد را راحت‌تر در شرکت نگه دارید، پیشنهاد ارائه نمایید.
اصولی که باید به خاطر داشت
• تحقیق کنید چه منافعی بیش از هر چیز برای کارمندانتان اهمیت دارد.
• بیش از حد لازم با کارمندان ارتباط برقرار کنید.
• درباره نگرانی‌ها و ناامیدی‌های کارمندان واقع بین باشید.
آنچه نباید انجام شود
• نباید فراموش کنید که رضایت از مدیر مستقیم کارمندان تاثیر بسیار زیادی در تصمیم آنها مبنی بر ماندن در شرکت دارد.
• فکر نکنید که وجود اوضاع بد اقتصادی، تضمین می‌کند که کارمندان با ارزش شما شرکت را ترک نمی‌کنند.
• فکر نکنید پول تنها ابزاری است که در کارمندان انگیزه ایجاد می‌کند.
درخصوص این موضوع دو موردکاوی در زیر آمده است.
منبع: HBR

/ 0 نظر / 21 بازدید